人力資源培訓是所有企業(yè)經(jīng)營資源再生和增值的一條重要路徑，在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理中具有獨特的戰(zhàn)略意義,。物業(yè)企業(yè)的服務質(zhì)量說到底就是從業(yè)人員自身素質(zhì)的綜合體現(xiàn),。為提升現(xiàn)存物業(yè)服務質(zhì)量的偏差,，對人力資源培訓的管理應革故鼎新,，豐富其內(nèi)涵,，擴展其外延,，才能使人力資源培訓更行之有效,，也才能為物業(yè)企業(yè)實現(xiàn)其特定的戰(zhàn)略目標提供持久的推動力,，目前點都物業(yè)系統(tǒng)中,，在2018版再次優(yōu)化了物業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，幫助物業(yè)企業(yè)對于恩員工進行更好的人力資源管理,。

　　一,、物業(yè)企業(yè)人力資源培訓管理及操作的四大誤區(qū)

　　近年來，隨著物業(yè)行業(yè)規(guī)模的擴張和同業(yè)競爭的加劇,，物業(yè)企業(yè)逐步樹立起“以人為本”的經(jīng)營管理思想,，物業(yè)企業(yè)對人力資源培訓的重視程度也在逐步提高。但是,，由于認識上和體制上存在這樣或那樣的問題,，許多物業(yè)企業(yè)的人力資源培訓陷入了誤區(qū)。

　　1,、培訓目的不明確,，培訓思路與物業(yè)發(fā)展脫節(jié)

　　配置充足而適用的人力資源、保有適量的人才儲備是物業(yè)企業(yè)長期發(fā)展的先決條件之一,。而人力資源培訓則是配置人力資源,、保有人才儲備所不可或缺的。但有很多物業(yè)只是維持最低限度的培訓,，在效益滑坡時則培訓更少或者干脆不培訓,。大多數(shù)經(jīng)營決策者認為：與其把資金和時間耗費在頭緒多、見效慢的人力資源培訓上，不如投入到預期能顯著改善業(yè)績的經(jīng)營管理項目中,。在如此培訓思路的制約下,，能持續(xù)提升員工勝任能力的培訓少而又少，這在物業(yè)的發(fā)展進程就難免因遇到人力資源“瓶頸”,、人才儲備“斷層”而受阻,。

　　2、培訓對象不全面,，培訓計劃與職業(yè)規(guī)劃脫節(jié)

　　職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理趨向人性化的一個重要標志,，而人力資源培訓是職業(yè)規(guī)劃的一個主要基點。但多數(shù)物業(yè)的培訓計劃只考慮到那些低學歷的基層員工和重實務的業(yè)務骨干,，沒有就中高層管理人員的培訓作出必要的,、合理的安排。采取這種做法,，其動因主要基于這樣一種觀念：中高層管理人員是物業(yè)的棟梁,，既不需要、也沒有時間接受培訓,。實際上,，物業(yè)中高層管理人員的職業(yè)規(guī)劃問題更為突出，他們更需要通過培訓更新觀念,、補充知識,、增強能力、增長才干,，物業(yè)企業(yè)應當為他們接受高層次,、高級別、高增值的培訓提供機會,。

　　3,、培訓內(nèi)容不求實，培訓課程與崗位要求脫節(jié)

　　各類崗位的素質(zhì)要求和績效要求有分別,，每個員工的從業(yè)能力和職業(yè)規(guī)劃有差異,，而人力資源培訓在課程設置上應區(qū)別對待這些分別和差異，盡可能使培訓內(nèi)容與崗位要求相匹配,。物業(yè)行業(yè)歷來存在“經(jīng)驗派”,、“學院派”兩種經(jīng)營管理風格及流派之爭，反映在培訓領域就是：“經(jīng)驗派”一味地強調(diào)實務操作類的培訓,，“學院派”執(zhí)著地講求理論應用類的培訓,，在課程設置上都不是以分析培訓需求為依據(jù)、以解決實際問題為目標,，而是“一刀切”地灌輸那些表面上自成一派,、實質(zhì)上不堪施用的理論或?qū)崉罩R,，使一些物業(yè)長年重復著低效甚至無效的培訓。

　　4,、培訓過程不徹底,，培訓效果與工作績效脫節(jié)

　　人力資源培訓的全過程應當包括需求分析、計劃制定,、項目實施、效果評估四個階段,，四個階段缺一不可,。如果缺漏效果評估階段，員工在培訓中學到了新知識,、學會了新技能,，但沒有在本職工作中學以致用，則不能達到改進工作行為,、提升工作績效的效果,，這樣的培訓就會失去實際意義。培訓項目結(jié)束后對其效果不作評估,，或只作簡單的評估,，或雖作認真的評估但未把結(jié)果納入績效考評范圍，其效果可想而知,。這些現(xiàn)象在物業(yè)行業(yè)都很常見,。有的物業(yè)分設人事部和培訓部，卻沒有相應建立起有效的溝通和協(xié)調(diào)機制,，更是造成了培訓效果與工作績效的體制性分離,。

　　這四大誤區(qū)的共同癥結(jié)在于：人力資源培訓仍被當作企業(yè)運營流程中的一項常規(guī)性工作，人力資源培訓管理仍被視為人力資源管理中的一個派生性職能,，遠沒有做到以發(fā)展戰(zhàn)略為著眼點,、以經(jīng)營業(yè)績?yōu)橹c、全方位地提高管理水平和服務水準,。要走出這四大誤區(qū),，物業(yè)企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度上重視人力資源培訓，進而實施人力資源培訓的戰(zhàn)略化管理,。

　　二,、物業(yè)企業(yè)員工戰(zhàn)略化管理的主導原則

　　物業(yè)企業(yè)實施人力資源培訓的戰(zhàn)略化管理，應秉承進取而務實的精神,，確立并遵循整體性原則,、差異性原則、動態(tài)性原則,、創(chuàng)新性原則,。

　　1,、整體性原則

　　物業(yè)企業(yè)是一個由若干分工協(xié)作、相互依存的運營系統(tǒng)融合而成的有機整體,，因此人力資源培訓應充分體現(xiàn)整體原則,。一是培訓思路的整體性，即從整體上把握發(fā)展現(xiàn)狀與發(fā)展目標之間的差距,，統(tǒng)籌考慮發(fā)展戰(zhàn)略,、組織架構(gòu)、資源稟賦,、企業(yè)文化,、經(jīng)營特色、管理能力等因素,，確定具有系統(tǒng)性,、針對性、前瞻性的人力資源培訓總體思路,。二是培訓過程的整體性,，即人力資源培訓的總體思路應統(tǒng)攬人力資源培訓的全過程，貫穿需求分析,、計劃制定,、項目實施、效果評估四個階段的每一個層面,、每一個步驟,。三是培訓操作的整體性，即人力資源培訓應“分工不分家”,，所有運營系統(tǒng),、每個職能部門都能積極支持、不斷推動人力資源培訓的深入開展,，職責分擔,，成果共享。

　　2,、差異性原則

　　物業(yè)企業(yè)由眾多能力不同,、勝任能力各異的從業(yè)人員匯集而成，人力資源培訓應充分體現(xiàn)差異性原則,。一是培訓目標的差異性,，即針對不同的管理層級、經(jīng)營環(huán)節(jié),、職能部門,、工作崗位確定不同的培訓目標，每個培訓目標都應以相應的績效目標為參照,、保持與相關的培訓目標之間的銜接和協(xié)調(diào),，以促成培訓目標體系和績效目標體系兩者的互動,、共進。二是培訓內(nèi)容的差異性,，即針對不同的培訓目標確定不同的培訓內(nèi)容,，確保課程設置、教材選擇,、教師選聘,、教案審定這四個關鍵的培訓要素的質(zhì)量控制。三是培訓方式的差異性,，即針對不同的培訓內(nèi)容確定不同的培訓方式,，注重教師講解、學員討論,、案例分析、情境模擬這四種基本培訓形式的有效組合,。

　　3,、動態(tài)性原則

　　物業(yè)企業(yè)人力資源的數(shù)量(存量和增量)和質(zhì)量(總體質(zhì)量與個體質(zhì)量)都是動態(tài)的變量，人力資源培訓應充分體現(xiàn)動態(tài)性原則,。物業(yè)企業(yè)要關注本行業(yè)的總體發(fā)展態(tài)勢和趨勢,，從打造和鞏固自身的核心競爭力出發(fā)，建立“全員性,，低重點,，高視點，最優(yōu)化”的動態(tài)培訓體系,。所謂全員性,，即每個員工都能得到必要的、系統(tǒng)的,、與時俱進的職業(yè)培訓,，與物業(yè)同發(fā)展、共成長,。所謂低重點,，即以初級、中級專業(yè)人員和管理人員作為人力資源培訓的重點對象,。所謂高視點,，即以高級專業(yè)人員和管理人員、后備人才和創(chuàng)新人才作為人力資源培訓的深造對象,。所謂最優(yōu)化,，即找到物業(yè)培訓需求與員工培訓需求的最佳結(jié)合點，保持物業(yè)與員工“雙贏”的良性循環(huán),。

　　4,、創(chuàng)新性原則

　　物業(yè)企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境和內(nèi)部條件都處在不斷變化之中,，人力資源培訓應充分體現(xiàn)創(chuàng)新性原則。物業(yè)企業(yè)應倡辦創(chuàng)新型,、學習型組織,，把人力資源培訓的創(chuàng)新與物業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，謀求可持續(xù)發(fā)展,。一方面,，人力資源培訓應不斷創(chuàng)新，鑄就以“適時轉(zhuǎn)換培訓理念,，相機調(diào)整培訓目標,，持續(xù)更新培訓內(nèi)容，努力改進培訓方式”為運作特征的培訓模式,，塑造以“培養(yǎng)創(chuàng)新意識,，激發(fā)創(chuàng)新熱情，增強創(chuàng)新效力,，挖掘創(chuàng)新潛能”為價值取向的企業(yè)文化,。另一方面，人力資源培訓的創(chuàng)新應以促進物業(yè)發(fā)展為己任,，為物業(yè)的經(jīng)營創(chuàng)新,、管理創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新,、制度創(chuàng)新服務,，人力資源培訓及其創(chuàng)新的所有成果都必須轉(zhuǎn)化為物業(yè)的經(jīng)營特色、管理能力,、品牌優(yōu)勢,、服務水準。

　　三,、物業(yè)企業(yè)人力資源培訓戰(zhàn)略化管理的基本內(nèi)涵

　　物業(yè)企業(yè)實施人力資源培訓的戰(zhàn)略化管理,，應審慎確定其中長期及近期定位，努力再造其管理及操作模式,。

　　1,、全面分析培訓需求

　　培訓需求分析既是制定培訓計劃的前提、又是評估培訓效果的基礎,，主要從以下五個方面著手,。一是組織分析，著重分析每個職能部門的組織結(jié)構(gòu)和組織目標,，確定其培訓范圍及重點,。二是崗位分析，著重分析每個工作崗位的素質(zhì)要求和績效要求,，確定其培訓目標及內(nèi)容,。三是員工分析,，著重分析每個現(xiàn)職員工的工作過程和工作結(jié)果，確定其培訓方向及要求,。四是績效分析,，著重分析每個部門、每個崗位,、每個員工的實際績效與目標績效之間的差距,，確定其潛在的或隱含的培訓需求。五是需求評審,，主要從以下四個方面進行：其一,，與發(fā)展戰(zhàn)略的關聯(lián)程度，關聯(lián)程度高的培訓需求應優(yōu)先滿足,；其二,，對物業(yè)運作的重要程度，重要程度高的培訓需求應優(yōu)先滿足,；其三,，所涉及的員工人數(shù)，培訓需求所涉及的員工人數(shù)越多越應當優(yōu)先滿足,；其四，可預期的績效提升,，培訓需求可預期的績效提升幅度越大越應當優(yōu)先滿足,。

　　需求分析所確定的所有培訓需求均應按輕重緩急排序，形成人力資源培訓需求序列,，在此基礎上編制《培訓需求調(diào)查表》,、為制定培訓計劃創(chuàng)造條件。

　　2,、嚴格制定培訓計劃

　　培訓計劃既是培訓需求分析的結(jié)果,、又是培訓項目實施的依據(jù)，其制定過程應遵循嚴格的程序,，按如下四個步驟漸次展開,。一是人力資源培訓需求征詢，即人力資源培訓職能部門將《培訓需求調(diào)查表》分發(fā)到每個職能部門,，所有員工均須認真填寫,。二是部門培訓需求征詢，即員工填妥的《培訓需求調(diào)查表》經(jīng)直接主管初審,、部門主管復核后匯總成為本部門的培訓計劃,，報送人力資源培訓職能部門。三是確定培訓計劃,，即人力資源培訓職能部門匯總各職能部門的培訓計劃,，擬定培訓計劃草案,，經(jīng)總經(jīng)理室審定后提請物業(yè)年度工作會議討論通過。四是發(fā)布培訓計劃,，即在全物業(yè)范圍內(nèi)發(fā)布培訓計劃,，并確保每一個員工都能知曉相關內(nèi)容，以利培訓計劃的貫徹執(zhí)行,。

　　培訓計劃應包含本物業(yè)所有的崗前培訓(以新員工為培訓對象的基礎培訓),、崗位培訓(以在崗和擬轉(zhuǎn)新崗的普通員工為培訓對象的增值培訓)和職務培訓(以在職和擬任新職的管理人員為培訓對象的增值培訓)，并應涵蓋培訓依據(jù),、培訓目的,、培訓對象、培訓時間,、課程內(nèi)容,、師資來源、進度要求和經(jīng)費安排等項要素,。

　　3,、認真實施培訓項目

　　物業(yè)培訓項目可分為工作現(xiàn)場內(nèi)培訓和工作現(xiàn)場外培訓兩大類。工作現(xiàn)場內(nèi)培訓是由直接主管在工作現(xiàn)場范圍以內(nèi)對轄屬員工進行的分散式培訓,，重在幫助轄屬員工在工作過程中樹立嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度,、掌握適用的工作技能、養(yǎng)成良好的工作行為,、建立融洽的工作關系,。工作現(xiàn)場外培訓是由培訓教師在工作現(xiàn)場范圍以外對參訓員工進行的集中式培訓，重在向參訓員工傳播旨在提高其綜合素質(zhì),、增進其勝任能力的新理念,、新知識、新方法,、新技能,。

　　無論是哪一類培訓項目，只要列入培訓計劃,，都應有組織,、按計劃地予以實施，且每個培訓項目在實施過程中都要切實做到如下四個注重,，一是注重過程管理,，每個培訓項目都應當是一個完整的“PDCA循環(huán)”過程，即“計劃(Plan)→執(zhí)行(Do)→檢查(Check)→改進(Action)”的質(zhì)量控制過程,。二是注重營造氛圍,，即營造既有競爭又有合作的培訓氛圍，使整個培訓活動變成一個團隊活動。三是注重個人感受,，即激發(fā)培訓者和受訓者之間的溝通和互動,，使雙方都能從中感受到培訓的樂趣。四是注重職業(yè)規(guī)劃,，即每個培訓項目都應當對參訓者的從業(yè)理念有所啟發(fā),、對參訓者的職業(yè)規(guī)劃有所裨益。

　　4,、深入評估培訓效果

　　培訓效果可分為反應,、知識、行為,、成效四個遞進的層次,，物業(yè)培訓效果評估即應從這四個方面入手。一是關注參訓員工的反應,，主要評估參訓員工對培訓的主題,、內(nèi)容、教材,、教師,、形式、進度,、環(huán)境和設施等項條件是否滿意,，評估方法有觀察、面談,、意見征詢,、抽樣調(diào)查等。二是測試參訓員工的知識,，主要評估參訓員工是否掌握了培訓所傳授的原理、方法,、技能,、規(guī)程等，評估方法有卷面考試,、實地操作,、寫心得、談體會等,。三是考察參訓員工的行為,，主要評估參訓員工返崗后工作行為是否有所變化、工作績效是否有所提高,，評估方法有行為觀察,、績效考評、實測、訪談(訪談對象除本人及其主管外,，還應包括相關的同事和客戶)等,。四是衡量培訓項目的成效，主要評估培訓項目是否有助于物業(yè)業(yè)績的提高,，評估方法依物業(yè)業(yè)績評定,、績效考評的方法而定，但需注意定性評價與定量分析的有效結(jié)合,。

　　這四項評估的主旨就是學以致用,，前兩項在培訓結(jié)束之前完成，側(cè)重解決學而有益的問題,；后兩項在培訓結(jié)束之后開始,，主要解決學而有成的問題，各有功效,，不可偏廢,。

　　人力資源培訓雖僅是物業(yè)企業(yè)的重要工作之一，但他卻深刻地體現(xiàn)了“以人為本”的管理理念,。沒有人力資源的培訓就沒有企業(yè)的發(fā)展,，這一道理已得到越來越多有識之士的認可。國家歷來重視人才的培養(yǎng)培訓工作,，建設部近期將出臺對物業(yè)管理從業(yè)人員的職稱評定標準,，也從一個側(cè)面印證了國家對物業(yè)企業(yè)專業(yè)人才奇缺現(xiàn)象的關注和推進物業(yè)企業(yè)管理人才向更高層次發(fā)展的決心?！皩⑷肆Y源轉(zhuǎn)化為人力資本”的理念正日益深入人心,。物業(yè)企業(yè)人力資源培訓的戰(zhàn)略化管理問題，因其不可或缺的重要性,，正被所有的物業(yè)企業(yè)列為重點的工作之一,。隨著實踐的深化，筆者相信,，物業(yè)企業(yè)人力資源培訓的戰(zhàn)略化管理,，定將得到更上層樓的升華。